Come assumere la persona giusta: intervista a Francesco Ziliani, esperto di selezione del personale

Ogni volta che un’azienda decide di aprire una nuova posizione lavorativa, il problema è sempre lo stesso: come selezionare la persona più esperta, motivata e competente in mezzo a decine e decine di candidature? Trovare una risposta univoca a questo dilemma non è facile: dipende dalle risorse, dalle dimensioni e dal settore di appartenenza dell’impresa. Tuttavia dotarsi di un metodo, di strumenti e di tecniche HR può facilitare enormemente l’intero processo di selezione e aumentare le probabilità di trovare la persona giusta in tempi brevi. Abbiamo intervistato Francesco Ziliani, nostro docente e consulente in ricerca, valutazione e selezione del personale, per farci comprendere quanto la presenza in azienda di un selezionatore esperto possa fare la differenza in ogni situazione e contesto.

I motivi sono diversi, ma in buona parte sono legati al modo in cui si presenta la “materia prima”. Il mercato del lavoro è stato investito dall’onda di piena delle persone in cerca di ricollocazione, molte delle quali non necessariamente in possesso di formazione e competenze specifiche. Al tempo stesso, a causa della progressiva specializzazione delle imprese verso processi e prodotti a elevata tecnologia, le esigenze delle stesse si sono stabilizzate ad un livello qualitativo molto elevato, generando un gap che rende più complesso e incerto il processo di ricerca e selezione. Inoltre, la rivoluzione digitale prima e social poi hanno moltiplicato i canali attraverso i quali i candidati si propongono, imponendo competenze e logiche del tutto nuove a chiunque si dedichi a questo tipo di attività, sia dentro che fuori l’azienda.

È fondamentale, ma non nel modo inteso dal senso comune. Troppo spesso si presuppone che esistano domande o formule magiche in grado di scoprire tutto sul candidato, di metterne a nudo pregi e difetti, quando la realtà impone anzitutto di impostare il colloquio sul raggiungimento di 2 semplici obiettivi: costruire una relazione di fiducia e raccogliere informazioni precise. Il selezionatore dev’essere certo di concludere il colloquio con tutti gli elementi necessari a confrontare le competenze del candidato con quelle richieste dal ruolo in esame. Ugualmente, deve sincerarsi di attivare nel candidato un processo di confronto serio e motivato tra le proprie aspettative e l’opportunità presentata. Una volta garantiti questi obiettivi minimi, è possibile lavorare su altri elementi quali la motivazione, l’autopresentazione, l’ecologia personale. 

Il rischio principale è quello di non focalizzare le variabili fondamentali, sia a livello di esigenze dell’azienda che di caratteristiche della persona che si ha davanti. Pur non potendo essere uno specialista di ogni settore o funzione, il selezionatore deve essere in grado di comprendere gli aspetti salienti della job description che viene presentata, differenziandola da altre in apparenza simili e orientandosi nel mare di sigle e appellativi utilizzati al giorno d’oggi. Se si considera che l’azienda avrà sempre una sua personale visione del ruolo in oggetto, tralasciare le conseguenze operative di tale specificità porterà solo a perdere tempo.

Sì, perché non è solo il selezionatore a dover essere bravo, anche l’azienda deve allineare il proprio approccio alla realtà sociale e economica in evoluzione. Lo schema, ad esempio, secondo il quale non si considerano i cinquantenni perché alla fine della propria storia lavorativa, non regge più sotto alcun punto di vista: in primis perché queste persone hanno di fronte almeno 15 anni di lavoro. Spesso l’azienda ha difficoltà a spostare il focus dalle esperienze alle competenze maturate dal candidato, che sono molto più fluide e in parecchi casi trasferibili a settori diversi: un vizio culturale, prima ancora che di metodo, che può comportare la perdita di risorse potenzialmente preziose.